Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес — среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если мы рассматриваем персонал как человеческий капитал, то не просто переводим расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматриваем комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников компании в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых: Стадия развития бизнеса компании или стадия развития организации Стратегия развития компании в целом Позиция менеджера по персоналу в компании Уровень управления или уровень менеджмента в компании Технология работы компании, включая систему взаимодействия с клиентами Еще один фактор, от которого зависит рассмотрение кадровых политик или кадровых стратегий — это система взаимодействия с клиентами компании или система . Сам опыт построения и взаимодействия этой системы строится именно на ключевых компетенциях персонала. Обращаясь к опыту западных компаний, а также крупнейших российских компаний необходимо отметить, что они рассматривают персонал именно в качестве человеческого капитала, и соответственно расходы на персонал рассматриваются в качестве инвестиций, а не затрат.

Кадровая стратегия и кадровая политика организации

В центре внимания данной статьи — практика разработки стратегии управления персоналом или -стратегии в казахстанских компаниях малого и среднего бизнеса численностью до человек. Нерегулярна и неэффективна обратная связь учредителей, высшего руководства и руководителей среднего звена. Не утверждена организационная структура, соответственно нет четкого распределения обязанностей и ответственности, неравномерны нагрузки и неэффективно используется рабочее время.

Проблемой является непрозрачное управление и отсутствие работы с персоналом.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации. стандартов корпоративной культуры; процедуры кадрового делопроизводства. В качестве примера приведу перечень задач департамента.

Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? Осмысление и разработка кадровой стратегии — важнейшая составляющая этой системы. А что же такое кадровая стратегия? Это не что иное, как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. При этом полноценная стратегия четко и однозначно определяет не только долгосрочные -цели, но также и основные способы и направления их реализации.

Иначе она рискует повторить историю известного анекдота про сову-стратега, советовавшую мышам превратиться в ежиков, чтобы избавиться от назойливой лисы. Предлагаю коллегам-читателям рассмотреть семь простых рекомендаций, которые помогут сформировать эффективную стратегию для вашего предприятия.

Рассмотрим взаимосвязи стратегии фирмы и системы управления человеческими ресурсами. Возможны предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности и ликвидационная стратегия. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление краткосрочных мер даже без соответствующей детальной проработки.

Для реализации этой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Стратегия динамического роста характеризуется меньшей степенью риска.

Пример проекта «Разработка стратегии развития и оптимизация структуры управления» Пример проекта «Кадровое консультирование» серии фотографий рабочего времени при внедрении нового бизнес-процесса».

Методические рекомендации по формированию стратегии развития кадров Источник: Понятие"управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При формировании стратегии развития кадров в организации рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия , что предполагает: Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия.

По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой стратегии организации может уточняться; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия например, увеличение объемов производства при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов.

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Эффективная кадровая стратегия

Содержание Концепции стратегии кадровой политики организации 3 Стратегия управления персоналом 3 Методические подходы к стратегическому управлению персоналом 4 Стратегическое планирование 7 Стратегия управления персоналом кадровая стратегия 9 1. Общие положения 9 2. Объект и субъект кадровой стратегии 9 3. Базовые принципы кадровой стратегии 9 4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии 10 Разработка кадровой политики организации 12 Традиции Компании 16 Принципы работы в Объединении"Спецпромформа" 20 Найти компромисс между администрацией и работниками 23 Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации 26 28 Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов.

Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Содержание и процесс формирования кадровой стратегии: Стратегия Пример. Метод портфеля. Метод портфеля для оценки управленческих кадров кадровой стратегии, обусловленное стратегией бизнеса в организации.

Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом Развитие участия и партнерства Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы Рис. Изменение функций управления человеческими ресурсами Новые подходы в работе с людьми характеризовались комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.

Наиболее типовые элементы управления человеческими ресурсами ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

В будущем ключевым словом, определяющим наиболее важную роль функции управления человеческими ресурсами, будет слово"помощь" - помощь линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы оплаты труда, в развитии человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования сотрудников в соответствии с целями организации. Среди наиболее важных требований квалификации будущих специалистов по управлению человеческими ресурсами можно назвать: Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческими ресурсами.

Как правило, УЧР входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя, ниже приведены некоторые приоритеты из практики УЧР: Тенденции развития УЧР можно свести к следующим: От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если"специалисты-кадровики" часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами, имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии.

Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:

Как реализуется кадровая политика и стратегия

На данный момент наиболее распространенными являются 3 роли -службы: — исполнитель, выполняющий конкретные приказы и распоряжения бизнеса. Эта роль по-прежнему является доминирующей.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) 9. 1. Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения персоналом и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;.

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих. Кадровый учет Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом.

Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации. Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: Все эти положения надлежит унифицировать. Вопросы найма и адаптации Данная составляющая кадровой политики отвечает за наем и адаптацию сотрудников в организации.

Примеры описания стратегий

Пример Философия компании В начале х гг. Открытие нового филиала означало, что почти все его служащие были новичками или вновь принятыми. Таким образом, необходимо было ознакомить их с культурными нормами компании, ее подходом к бизнесу и коммерческими целями.

Кадровая стратегия – это подсистема стратегии организации, представленная в виде . Пример разработки кадровой стратегии рассмотрен для ЗАО.

Разработка кадровой стратегии предприятия"Кадровик. Кадровый менеджмент", , 4 Грамотная кадровая стратегия в ЗАО"ПК"Парадигма" является основой положительных изменений эффективности труда на предприятии, повышения удовлетворенности и профессионального развития его сотрудников. Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер.

Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Общая стратегия развития предприятия Доминирующим направлением деятельности ЗАО"Полиграфическая компания"Парадигма" является производство полноцветной индивидуальной упаковки из картона методом офсетной печати. Отечественный рынок упаковки, на котором функционирует предприятие, является одним из самых молодых и динамично развивающихся.

В настоящее время упаковочную отрасль можно охарактеризовать следующим образом: Большая часть предприятий придерживается активной стратегии развития: Удмуртский рынок полиграфических услуг начал активно развиваться с х годов в.

Кадровые стратегии

Составляющие стратегии управления персоналом приведены в табл. Этапы формирования кадровой стратегии На первом этапе осуществляется ситуационный анализ, который преследует две основные цели: Центральный вопрос, на который нужно ответить в результате ситуационного анализа: Анализ предприятия, результат которого должен стать реализацией первой цели начального этапа разработки стратегии персонала, по существу является анализом занятого в нем персонала.

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое компании и, соответственно, быть неотъемлемой частью планирования бизнеса.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Кадровая стратегия предприятия

Если вы откроете любой учебник по плановой экономике социалистического периода, вы наткнетесь на фразу типа: Процесс формирования целей кадровой политики Одним из наиболее часто используемых инструментов для постановки управленческих целей компании является с — сбалансированная система показателей. Авторами этого стратегического подхода в управлении организацией являются два профессора — Роберт Каплан и Дэвид Нортон.

В е годы по их инициативе было проведено исследование на предмет того, за счет чего организации достигают своей эффективности. Побудило их к проведению этого исследования гипотеза о том, что одних только финансовых показателей недостаточно для того, чтобы обеспечить эффективное управление бизнесом. Они заметили один любопытный факт, проведя историческую оценку капитализации компаний.

Бизнес-портал для руководителей, менеджеров, маркетологов, экономистов и финансистов Кадровые мероприятия и кадровая стратегия ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться .

Образец кадровой политики Оформляется она отдельным локальным документом, в котором прописывается количественная потребность в персонале для стабильной работы компании, критерии подбора специалистов и способы повышения производительности труда. Подробности и образец документа — в материале. Документальное оформление Начнем с того, что в этом локальном акте систематизируются общие правила кадрового делопроизводства, методы работы с персоналом.

Унифицированного шаблона и структуры локального акта по утверждению кадровой политики не существует, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Внутреннее регламентирующее положение рекомендуется составлять по следующей схеме: Во вступительном блоке приводится информация о компании, сегменте бизнеса, специфике хозяйственной деятельности. Отдельным пунктом могут быть указаны ключевые выдержки из стратегии финансового развития компании, которые связаны с эффективностью кадровой работы.

Обязательно раскрывается цель разработки локального документа, очерчивается сфера его применения. В следующем разделе описывается структура компании, схема взаимодействия отдельных подразделений фирмы, конкретизируются данные по штатной численности. В образце документа кадровой политики в качестве регламентирующих актов могут быть отмечены:

Управление талантами. Оценка персонала по компетенциям, 360 градусов и кадровый резерв